對於職場內部爭執（arguement），在性質上，不管是意見爭執、理念爭執或是人際爭執等；或在層級上，不管是上下爭執、同僚爭執或部門爭執等，依傳統的管理學觀之，只要是爭執衝突的發生，都會被視為是對公司內部的管理或生產都是不利、有害的。因此在許多傳統的管理學研究論述裡，不斷地去尋求及驗證「爭執次數、頻率高低」與「企業產能、效率高低」兩大變相間，在統計上的高度正相關，而有意無意的去強化「爭執」在企業裡的負面絡印。或者，有些傳統的管理學理論或學說，則致力於採用各種管理策略或方式，去圍堵或打壓任何爭執衝突發生的可能因子，讓台面上所陳現的，全是一片和氣、團結凝聚的景象。
然而，在團結和氣的景象背後，就真的不再有爭執與衝突了嗎？還是爭執與衝突只是轉換了一個跑道，轉入台面下仍然暗潮洶湧的活躍著？依人性觀點而論，總會悲觀的認為，只要有人存在的地方，就會有爭執與衝突的可能。
因此，有一些新管理學理論，開始對爭執與衝突有別於傳統理論的詮釋，有了更新的解讀與看待。他們正視其存在的必然性。甚至在傳統論點裡不斷一謂地對爭執給予負面批判的同時，他們勇敢地試著給於爭執衝突一種正面性的看待。
在新管理學理論，他們在強調爭執衝突的必然性之餘，也更強調爭執衝突後的處理規則與方式。他們認為，有了爭執衝突之後，就要有一套對應的機制，進行理性的探討、溝通與排解。而並非是放任不管、視而不見，或鴕鳥般的完全否認它們的存在。因此，在新管理學這樣的意識建構下，有些研究或學說，轉而開始致力於尋找建立一種爭執衝突的處理平台、規則與程序。甚至有些極端的新管理學論述，開始鼓勵企業內部能有更多的爭執衝突的產生，或鼓勵將爭執衝突大辣辣地搬上台面。他們認為如此，才能讓管理者或相關人員有機會去體悟、理解及正視所發生了問題，才有真正協調與排解掉爭執衝突的可能。
當然，新管理學的看法，也並非全然的完美無瑕。在講求情理並重、復雜多元的人際互動裡，當把各種爭執衝突都掀到台面上，及有一連串的公開處理機制之後，新管理學也無法保證爭執的雙方，就能以理性的心態去處理與面對，而不會留下任何尷尬陰影或貌合神離的後遺症。但不管如何，新管理學的理論背後，的確帶給我們另一種新的思維，讓我們對爭執衝突有一種曾新的定位，及不再那麼懼怕爭執衝突的爆發，或投降地認定其對企業所可能造成的負面傷害。相反的，我們是應該用更積極正向的態度，去面對各種爭執衝突的場景或對話，並從中找出問題的癥結點與改善化解的方式。 |
